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據jobsDB最新的《2019年薪酬調查報告》顯示今年香港打工仔的加薪幅度比不上去年，平均增幅僅為5.1%，略低於2018年同樣調查所得的5.7%。
該調查於本年3月中至4月中期間訪問了3,192位求職者，結果發現，若按工種分類今年「公關/企業事務」從業員的薪酬升幅最勁，達9%，而「數碼市場推廣/電子商務/社交媒體行銷」以及「保險」從業員就緊隨其後，分別有8.6%和8.3%。
至於花紅方面，2019年僱員平均獲發相當於1.5個月的薪金，數字亦較去年的1.6個月略低。今年平均有2.1個月薪金作為花紅的「銀行及金融」從業員不敵額外有2.2個月人工的「款客服務/旅遊」從業員，僅列亞軍位置。各有1.9個月花紅的「飲食/餐飲」與「綜合管理」人員就同樣排在第三位。
jobsDB香港區行政總裁仇崑石表示，隨著網絡媒體日益普遍，公關/企業事務人才漸趨多樣化，除了具維護品牌聲譽甚至可以『拆彈』的才能，更需數據分析、內容營銷等知識，導致這行頭水漲船高；市場對數碼營銷人才的強勁需求亦有相同的效果。至於保險從業員則可能受惠於由自願醫保計劃及內地人士湧港購買保險帶動的市場增長，令他們的加薪幅度較其他行業為佳。
報告亦發現，打工仔只要從第一份全職工作算起，在十年以內如有適當的轉工頻率，即是大約三次，現職薪酬與首份月薪相比將可獲得平均每年約17%的增幅。然而，如打工仔在同一條件下轉工多達五次或以上，薪酬則反而只有14%的上升。由此可見，打工仔的確「魚唔過塘唔肥」，但若單純考慮到收入效益，則轉工頻繁程度亦有適可而止的水平，大約三年轉一次左右就最見效。相反，倘若打工仔一直沒有轉過工，平均每年薪金只得6%的增長，加薪幅度比所有轉過工的人都要低。
事實上，在過去12個月有三成的受訪者轉過工，當中有49%便是因為「不滿意薪酬及福利」而跳槽，而新工能增加收入也成為他們轉工的重大誘因(37%)，即使停留在同一職級也在所不計。
值得一提的是，因「工作量/壓力過大」而決定轉工的人也多達整體轉工人數的31%。隨著世界衛生組織剛把過勞界定為「職業現象」，這種情況更值得僱主以至大眾關注。
不過，最多人選擇轉工的原因還是「不滿意公司文化/管理風格」，比率高達五成。
仇崑石補充道：「對不少僱員來說，他們所渴求的公司文化或是管理風格就是能夠獲得認同和尊重。僱主應視員工為寶貴資產，加以尊重，並在適當的時候予以表揚，方能提升他們對公司的忠誠度，願意留任效力。」
調查結果還顯示，這些轉工的人當中竟有近四成人(36%)在找到新工之前先辭職，也就是所謂的「裸辭」。
有超過五成(54%)裸辭的人對舊工作忍無可忍，而高達34%的人就有信心很快找到一份新工作。此外，亦有近三成人(29%)決定裸辭時正計劃在兩份工之間休假，另外有23%則表示自己沒有經濟負擔，所以不急於找新工作。
若按不同年齡層和工作經驗再作獨立分析，又以少於25歲或兩年工作經驗以下的受訪者特別偏愛裸辭。在這兩個組別當中有分別高達五成和44%的人選擇了裸辭，可見初出茅廬的年青人在選擇轉工方面較為決斷。
仇崑石指出，就如較早之前《jobsDB引才法則》所發現，與其他年齡層相比，新入職場的Z世代並不特別重視永久職位，且較偏愛公司提供留職留薪休假和諸如彈性上班時間、可遙距工作等靈活工作安排。隨著有更多這些沒有太多家庭經濟負擔，講求自主的年青一族上場，加上種種外圍因素未曾對香港經濟有明顯影響而本地人手缺乏問題持續，裸辭會越趨普遍。
他續說：「因此，僱主必須了解這種趨勢，擺脫過往對求職者曾暫停工作所存有的偏見，反而仔細一點探求他們作此選擇的原因，著重分析求職者整體表現，不應以偏概全。至於打工仔決定裸辭前亦應充分考慮未來動向，例如進修、轉行，又還是成為Slash族，更須掌握自身的財務狀況。事實上，工作空白期也不宜過長，還需準備好如何應對招聘公司對你裸辭的提問。」
不過，未必每個僱員都有決心另謀高就：有52%的受訪者認為自己的薪酬低於市場水平，但仍願意接受現況留職，百分比甚至較去年相同調查的46%更高。「只是出於惰性而不願去經歷求職過程」成最大原因，比率達29%。這個發現提醒了公司管理層員工留職並不表示他們對現職滿意，所以他們應以適當渠道了解員工對公司及工作的實際感受，以增加員工的工作動力。
與此同時，「現時的同事關係很好，不願離職」同樣以29%並列最大理由。其實《jobsDB引才法則》亦發現香港的打工仔十分渴望能獲得同事的衷誠合作和支持，兼能獲得公司仝人的尊重。因此，企業建立融洽互助的工作氛圍，對挽留員工有一定的幫助。(ad/t)
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